2026年4月施行の女性活躍推進法の改正内容
法改正の背景と目的
日本では女性のキャリア形成や仕事と家庭の両立が課題であり、少子高齢化に伴う労働力不足の解消に多様な人材活用が必要。 2016年に施行された女性活躍推進法は、女性の職業生活における活躍を推進し、2026年3月期限だったが、役割継続のため延長され2036年まで有効。 法は女性の個性と能力を発揮できる社会を目指し、職場環境整備や行動計画策定を促進。女性活躍推進法と次世代育成支援法の違い
女性活躍推進法は女性の活躍を目的とし、能力発揮を促進。 次世代育成支援法は育児従業員を対象に、子どもたちの健やかな成長を支援し、仕事と育児の両立を促進。 両制度は相乗効果を生む。認定制度の概要
企業は女性活躍推進に取り組み、一定基準を満たすと「えるぼし」「プラチナえるぼし」認定を受けられる。 認定は企業イメージ向上や人材確保に有効。 えるぼしは3段階評価とプラチナ認定があり、健康支援や取り組みの継続性も評価対象。 法改正のポイント
2026年4月から、対象企業は従業員101人以上に拡大され、「男女の賃金差異」「女性管理職比率」の公表義務が強化。 公表項目は、賃金差異（全労働者、正規・非正規別）と管理職比率。賃金差異は、名称に関わらずすべての労働の対価を対象とし、退職手当や通勤手当は除外可能。 賃金差異の計算や管理職比率の算出方法が明示され、客観的・合理的な区分に基づき公表。 公表は企業の社会的信頼性向上に寄与。対応策と今後の流れ
企業は対象期間と公表期限を確認し、賃金差異と管理職比率を算出・公表する必要がある。 賃差分析ツールの活用や、健康支援を含む取り組みの推進が推奨される。 健康支援や働きやすさの向上により、認定取得や企業イメージの向上を図ることが望ましい。この改正は、女性の活躍推進と企業の社会的責任を促進し、多様な働き方や職場環境の整備を促す重要な施策である。
厚生労働省より、令和8年度の雇用保険料率が発表されました。令和8年度の料率は、令和7年度から0.1％の引き下げとなります。雇用保険料率の変更は毎月の給与計算に直結するため、労務担当者はその内容を正確に把握しておく必要があります。雇用保険は、働く従業員の生活の安定と雇用の継続を支える重要な制度です。労務担当者は、正しい計算方法などを把握し、毎月の給与や賞与から適切に徴収を行う必要があります。また、2024年5月10日に成立した改正法により、2028年10月1日からは被保険者の要件のひとつである週所定労働時間が「20時間以上」から「10時間以上」へと拡大されることが決定しています。法改正のスケジュールを念頭に置き、最新の動向に引き続き注目が必要です。