熱中症を知ろう！～職場でも日常でも油断大敵～
熱中症ってどうして起こる？
高温多湿な環境で、体内の「水分」と「塩分」のバランスが崩れ、体温調節がうまくできなくなる状態です。
炎天下の屋外だけでなく、空調のない屋内や風通しの悪い場所でも多発します。ご自宅でも要注意！
発症しやすくなる体調の落とし穴
熱中症は、その日だけでなく前日からの体調が大きく影響します。
⚠ 寝不足 ⚠ 朝食抜き
⚠ 前日の深酒（二日酔いはすでに脱水状態！）
⚠ 風邪気味・下痢などの体調不良
要注意！こんな「SOSサイン」を見逃さないで
✓「いつもと違う」「なんとなく体調が悪い」は危険信号。
✓「返事がおかしい」「ぼーっとしている」といった意識の異常にも注意。
【初期症状】
めまい・立ちくらみ・手足のつり（こむら返り）・大量の発汗（または汗が全く出ない）
【中度〜重度】
頭痛・吐き気・倦怠感・まっすぐ歩けない（フラフラ）・意識がもうろうとする（呼びかけに応じない）
予防のための「3つの基本」
① 日頃の体調管理
ぐっすり眠る、しっかり食べる。お酒の飲みすぎには注意！
② 暑さに慣れる（暑熱順化）
本格的な夏が来る前に、ウォーキングや入浴などで「無理のない範囲で汗をかく」習慣をつけましょう。
体が暑さに慣れるには7日程度かかります。
③ こまめな水分・塩分補給と休憩
「喉が渇く前」に飲む！スポーツ飲料や経口補水液などがおすすめです。
職場でも自宅でも、意識して休憩をとりましょう。
もしもの時のアクション
【意識がある・返事ができる場合】
◇ 涼しい場所へ避難（日陰・クーラーの部屋へ）
◇ 体を冷やす（服をゆるめ、首・脇の下・足の付け根を氷や冷たいタオルで）
◇ 水分補給（スポーツドリンクや経口補水液をゆっくり飲む）
【自力で水が飲めない・意識がおかしい場合】
◆ 迷わず「救急車（119番）」を呼ぶ！
◆ 判断に迷う場合は「#7119」へ電話相談（※一部未実施地域あり）
無期雇用の「同一労働同一賃金」に関する最高裁判決
今朝、朝日新聞の「無期雇用同一労働同一賃金」に関する記事が出ました。
要点を整理して分かりやすくまとめました。
無期雇用の「同一労働同一賃金」に関する最高裁判決
■ 記事のポイント
雇用期間の定めがない（無期雇用）かつフルタイムで働く労働者と正社員との間に、不合理な待遇格差を設けることは「同一労働同一賃金」の公序に反し違法であるとする仙台高裁の判決が、最高裁で確定しました。現行法には無期雇用の労働者間の待遇差を直接禁じる規定はありませんが、社会のルールとして不合理な格差は許されないと判断された画期的なケースであり、企業実務に大きな影響を与える見通しです。
■ 訴訟の経緯と背景
* 訴えた労働者： 青森県内の場外馬券売り場で働く50代女性。2002年に無期契約で採用され、フルタイム勤務（残業あり）で正社員と同じ業務・労働時間であったにもかかわらず、身分は「契約社員（嘱託）」とされていました。
* 訴えの内容： 同じ仕事をしている正社員と比較して、基本給やボーナス、住宅手当が少なく、家族手当がないことは不合理であるとして、会社（株式会社東北映像）に対して損害賠償を求めました。
* 会社側の主張：現行の法律には、無期雇用間の不合理な差別を禁止する規定はないと主張していました。
■ 現行法の課題（法の対象外という矛盾）
* 2018年に成立した働き方改革関連法（パートタイム・有期雇用労働法など）は、非正規雇用（パートや有期雇用）と「通常の労働者」の不合理な待遇差を禁止しています。
* しかし、契約期間が無期でフルタイム働く労働者は、正社員と同じく「通常の労働者」に分類されるため、正社員と無期フルタイム労働者との待遇格差を直接禁止する法律の規定が存在しませんでした。
* 特に、有期雇用から「5年ルール」で無期転換した場合、「有期の時は同一労働同一賃金の保護対象だったのに、無期になると対象外になる」という大きな矛盾が生じていました。
■ 判決のポイント
* 高裁の判断と最高裁での確定：仙台高裁は、改正法が施行された2020年4月以降、「同一労働同一賃金」の均等・均衡ルールは「公序として社会に確立している」と判断し、無期雇用の労働者間であっても不合理な差別は許されないと結論付けました。最高裁もこの判決を維持しました。
* 損害賠償の認定：基本給の差額については業務内容等から一定の差が許容されたものの、ボーナス（正社員の7割を下回る部分）や、性質・目的が同じであるはずの住宅手当・家族手当の差額については不合理と認められ、会社に約193万円の支払いが命じられました。
■ 今後の国と企業の対応
* 現在、無期フルタイム労働者がいる企業の約65％に有期からの転換者がおり、正社員よりも各種手当などの適用割合が低い実態があります。
* 厚生労働省は、法律で差別を直接禁止すると企業が雇い止めをするリスクがあるとして法改正は見送りました。
* その代わり、今年10月に発効する新しい「同一労働同一賃金ガイドライン」において、正社員と無期フルタイム労働者との待遇バランスを考慮することや、待遇差をつける場合は理由を説明するよう努めることを企業に求めていく方針です。
【2026年4月開始 従業員説明用】自転車の交通ルール変更と安全運転ガイドライン
これまで自動車などに適用されていた**「交通反則通告制度（通称：青切符制度）」が、2026年4月1日から自転車にも導入**されます。
対象者: 16歳以上の者による自転車の反則行為が対象となります。
制度の目的: 自転車の交通違反に対して警察官が交通反則告知書（青切符）を交付する仕組みです。
メリットと責任: 一定期間内に反則金を納付すれば刑事手続きに移行しないため、「前科」がつくことはありません。しかし、これは違反が軽視されるという意味ではなく、日常的な運転における責任がより明確化されたことを意味します。
２、自転車の取締りの種類と違反内容違反の重大性や内容に応じて、「赤切符」と「青切符」の2種類に分けられます。
赤切符（刑事手続き）
主な違反: 飲酒運転、妨害運転（あおり運転）など、極めて危険な行為。
青切符（反則金の納付）
主な違反: 信号無視、通行区分違反（右側通行など）、歩道での徐行等義務違反、指定場所での一時不停止、スマートフォンを使用しながらの運転など。
日常的にやりがちな「スマホを見ながらの運転」や「一時停止の無視」も、今後は青切符の対象となり、反則金の支払いが求められるようになります。
３、自転車を安全に利用するための「5つのルール」事故を未然に防ぎ、自分自身を守るために以下の5則を必ず守ってください。
車道が原則、歩道は例外:
歩道と車道の区別がある場所では、原則として**「車道の左側」**を通行します。
標識等で歩道を通行できる場合も、車道寄りを徐行し、歩行者の妨げになる場合は一時停止しなければなりません。
交差点での信号遵守と一時停止:
信号は必ず守り、青信号でも周囲の安全を確認してください。
一時停止標識がある場所では必ず止まり、標識がない交差点でも安全確認のために減速・停止を心がけましょう。
夜間のライト点灯:
自分の存在を周囲に知らせるため、夜間は必ずライトを点灯してください。
飲酒運転の禁止:
自転車も車両の一部です。飲酒運転は厳禁であり、赤切符（刑事手続き）の対象となります。
ヘルメットの着用:
万が一の事故の際、命を守るためにヘルメットの着用に努めてください。
４、会社から従業員の皆様へのお願い会社の一員として、以下の3点を徹底してください。
① 通勤中・業務中の交通ルール遵守
通勤や業務中に大きな事故を起こすと、本人や家族が苦しむだけでなく、会社のイメージダウンにもつながりかねません。交通ルールを守ることは、自分自身、家族、そして会社を守ることに直結します。
② 自転車保険への加入状況の確認
万が一、歩行者と接触して事故を起こした場合、高額な賠償責任が生じるケースがあります。
多くの自治体で自転車保険への加入が義務化されています。
ご自身の保険加入状況を今一度確認してください。
③ 事故・違反時の速やかな報告
通勤中や業務中に事故に遭った、あるいは起こしてしまった場合は、どんなに小さなことでも速やかに上司と人事部へ報告してください。
報告が遅れると、相手方への対応が困難になるばかりか、労災保険の手続きが滞り、適切な治療が受けられなくなる恐れがあります。
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以上の内容を十分に理解し、2026年4月の制度変更に備えるとともに、日頃から安全運転を徹底しましょう。
2026年4月施行の女性活躍推進法の改正内容
法改正の背景と目的
日本では女性のキャリア形成や仕事と家庭の両立が課題であり、少子高齢化に伴う労働力不足の解消に多様な人材活用が必要。 2016年に施行された女性活躍推進法は、女性の職業生活における活躍を推進し、2026年3月期限だったが、役割継続のため延長され2036年まで有効。 法は女性の個性と能力を発揮できる社会を目指し、職場環境整備や行動計画策定を促進。女性活躍推進法と次世代育成支援法の違い
女性活躍推進法は女性の活躍を目的とし、能力発揮を促進。 次世代育成支援法は育児従業員を対象に、子どもたちの健やかな成長を支援し、仕事と育児の両立を促進。 両制度は相乗効果を生む。認定制度の概要
企業は女性活躍推進に取り組み、一定基準を満たすと「えるぼし」「プラチナえるぼし」認定を受けられる。 認定は企業イメージ向上や人材確保に有効。 えるぼしは3段階評価とプラチナ認定があり、健康支援や取り組みの継続性も評価対象。 法改正のポイント
2026年4月から、対象企業は従業員101人以上に拡大され、「男女の賃金差異」「女性管理職比率」の公表義務が強化。 公表項目は、賃金差異（全労働者、正規・非正規別）と管理職比率。賃金差異は、名称に関わらずすべての労働の対価を対象とし、退職手当や通勤手当は除外可能。 賃金差異の計算や管理職比率の算出方法が明示され、客観的・合理的な区分に基づき公表。 公表は企業の社会的信頼性向上に寄与。対応策と今後の流れ
企業は対象期間と公表期限を確認し、賃金差異と管理職比率を算出・公表する必要がある。 賃差分析ツールの活用や、健康支援を含む取り組みの推進が推奨される。 健康支援や働きやすさの向上により、認定取得や企業イメージの向上を図ることが望ましい。この改正は、女性の活躍推進と企業の社会的責任を促進し、多様な働き方や職場環境の整備を促す重要な施策である。
厚生労働省より、令和8年度の雇用保険料率が発表されました。令和8年度の料率は、令和7年度から0.1％の引き下げとなります。雇用保険料率の変更は毎月の給与計算に直結するため、労務担当者はその内容を正確に把握しておく必要があります。雇用保険は、働く従業員の生活の安定と雇用の継続を支える重要な制度です。労務担当者は、正しい計算方法などを把握し、毎月の給与や賞与から適切に徴収を行う必要があります。また、2024年5月10日に成立した改正法により、2028年10月1日からは被保険者の要件のひとつである週所定労働時間が「20時間以上」から「10時間以上」へと拡大されることが決定しています。法改正のスケジュールを念頭に置き、最新の動向に引き続き注目が必要です。